Sievietes pelna mazāk. Kāpēc?

Vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības negatīvā ietekme palielinās līdz ar gadiem – sievietes ir pakļautas lielākam nabadzības un sociālās atstumtības riskam. Pensiju atšķirība starp dzimumiem Eiropas Savienībā (ES) 2020. gadā bija vairāk nekā 28 %. Turklāt vienāds atalgojums ir ne tikai taisnīguma jautājums, to svarīgi panākt arī, lai veicinātu ekonomikas izaugsmi, palielinātu nodokļu bāzi un daļēji mazinātu slogu sociālā nodrošinājuma sistēmai. Sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirības samazinājums par vienu procenta punktu palielinātu iekšzemes kopproduktu par 0,1 %.

Darba samaksas atšķirības – arī Latvijā

Centrālās statistikas pārvaldes dati liecina, ka Latvijā 2023. gadā sievietes nopelnīja par 16,5% mazāk nekā vīrieši. Salīdzinot ar iepriekšējo gadu, plaisa starp sieviešu un vīriešu stundas vidējo atalgojumu samazinājās pavisam nedaudz – par 0,6 procentpunktiem.

Tāpat kā Eiropā, arī Latvijā darba samaksas atšķirību starp dzimumiem ietekmē dažādi sociālie un ekonomiskie faktori – profesija un amata pienākumi, izglītība, vecums, darba pieredze, nostrādāto stundu skaits, kā arī darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma tendences un strukturālās izmaiņas.

2023. gadā vislielākā darba samaksas atšķirība Latvijā bija informācijas un komunikācijas pakalpojumu nozarē – 33,5 %, finanšu un apdrošināšanas darbību nozarē – 30,6 %, tirdzniecībā – 27,8 % un mākslas, kultūras un atpūtas pakalpojumu nozarē, kur atšķirība bija 27,6 % par labu vīriešiem. Vienīgi būvniecībā, elektroenerģijas, gāzes, siltumapgādes un gaisa kondicionēšanas nozarē, kā arī valsts pārvaldē un aizsardzībā sievietes stundā saņēma vairāk nekā vīrieši. Mazākā atšķirība starp sieviešu un vīriešu atalgojumu stundā pērn bija vecuma grupā līdz 25 gadiem (9,5 %) un starp senioriem vecumā no 65 gadiem (10,7 %), bet vislielākā – vecuma grupā 35–44 gadi, kur sieviešu atalgojums bija par 23,2 % mazāks nekā vīriešiem. 

Stereotipi dara savu

«Novatore dzimumu līdztiesības barometra» februāra pētījums liecina, ka Latvijas sabiedrība dzimumu līdztiesību vērtē kā ļoti būtisku un nepieciešamu, tomēr, novērtējot reālo situāciju, starp vīriešiem un sievietēm joprojām pastāv krasas viedokļu atšķirības. Piemēram, 67 % vīriešu uzskata, ka pastāv līdztiesība atalgojumā, tikmēr tā domā tikai 29 % sieviešu. Arī citās jomās vīrieši dzimumu līdztiesības situāciju Latvijā vērtē salīdzinoši pozitīvāk, bet sievietes – kritiskāk. 74 % vīriešu pilnībā piekrīt vai drīzāk piekrīt, ka Latvijā pastāv dzimumu līdztiesība vadošos amatos uzņēmumos un citās organizācijās, piemēram, valdēs, padomēs u.tml., kamēr līdzīgi domā tikai 44 % sieviešu.

«Lai gan līdz 29 gadiem abi dzimumi ir ar lielām ambīcijām profesionālajā jomā, redzam, ka pēc 30 gadiem sievietes sastopas ar realitāti – piedzimst bērni un trūkst palīdzīgas rokas ģimenē, tāpat nav nepieciešamā atbalsta darbavietās. Sievietes ir labi pārstāvētas zemākā un vidējā līmeņa vadītāju amatos, taču līdz visaugstākajām pozīcijām izdodas aizsniegties tikai nedaudzām. Lai gan lielākā daļa sabiedrības (81 %) uzskata, ka augstākie vadības amati ir vienlīdz piemēroti abiem dzimumiem, tomēr 17 % joprojām domā, ka augstākajam vadītājam ir jābūt vīrietim. Šo stereotipu rezultāts ir lielā atalgojuma plaisa (sievietes saņem par 17 % zemāku atalgojumu), no kuras zaudētājs ir ikviens no mums. Lai tas mainītos, nepieciešamas konkrētas iniciatīvas no valsts, uzņēmumiem un arī lielāks atbalsts ģimenēs,»  pārliecināta Novatore līdzdibinātāja Baiba Rubesa.

Aptauja liecina, ka dzimumu stereotipi Latvijā joprojām ir dziļi iesakņojušies. Priekšstati par tradicionālo lomu sadalījumu ir spēcīgāki vecāka gadagājuma paaudzē, jaunākā paaudzē tie ir mazāk izplatīti, bet joprojām pastāv. Tātad priekšstatu maiņai nepieciešamas pat vairākas paaudzes.

Līdzīgi kā citviet pasaulē, arī Latvijas sabiedrībā jaunas sievietes pret dzimumu lomām kļūst arvien liberālākas, savukārt jaunos vīriešos iezīmējas lielāks konservatīvisms. Lai gan kopumā vīriešus līdz 29 gadiem stereotipi ietekmē krietni mazāk nekā vīriešus pēc 50 gadiem, pēdējo pāris gadu laikā vērojams, ka arī jaunu vīriešu uzskati kļūst arvien tradicionālāki. «Skaidrs ir viens – aug jauna paaudze ar nedaudz atšķirīgiem priekšstatiem par pasaules kārtību. Jaunā tendence, iespējams, liecina, ka jauni vīrieši nedaudz satraucas par savu vietu un lomu sabiedrībā. Kopīgiem spēkiem jāpanāk, lai abu dzimumu pārstāvji sabiedrībā justos vienlīdz novērtēti gan profesionālajā jomā, gan ģimenes dzīvē,» saka Baiba Rubesa, uzsverot, ka  līdztiesīgākas sabiedrības ir turīgākas un ilgtspējīgākas.

Daži darba samaksas atšķirību iemesli

• Nepilna laika darbs. Sievietēm atliek mazāk laika algotam darbam, jo viņas dara lielāko daļu nepamanītā un neapmaksātā darba – aprūpē bērnus vai vecākus ģimenes locekļus, velta vairāk laika mājas darbiem. Ņemot vērā gan neapmaksātu, gan apmaksātu darbu, sievietes nedēļā strādā vairāk stundu nekā vīrieši.
• Jāapvieno karjera un ģimene. Sievietēm daudz biežāk ir pārtraukumi karjerā, turklāt karjeras izvēli ietekmē aprūpes un ģimenes pienākumi.
• Zema atalgojuma nozares. Sievietes ne tikai stundā nopelna mazāk, bet viņas arī veic vairāk neapmaksātu darbu, kā arī biežāk nekā vīrieši ir bezdarbnieces. Aptuveni ceturtā daļa darba samaksas atšķirības gadījumu izskaidrojami ar nodarbināto sieviešu pārāk lielo īpatsvaru relatīvi zema atalgojuma nozarēs, piemēram, aprūpē, tirdzniecībā, izglītībā.
• Mazāk vadītāju.  Sievietēm arī ir mazākas iespējas ieņemt augstus amatus uzņēmumos.

KOMENTĒ DEPUTĀTI

Kam un kas jādara, lai sievietes un vīrieši pelnītu vienādi?

Svarīgi neiebraukt otrā grāvī

ROBERTS ZĪLE, Eiropas parlamenta deputāts (Eiropas Konservatīvo un reformistu grupa):

«Galvenā atbildība ir Latvijas valdībai, jo tas ir nacionāla līmeņa jautājums. Vienāda samaksa par vienādu darbu ir viens no ES pamatprincipiem, kas noteikts Līguma par ES darbību 157. pantā. ES izstrādājusi vadlīnijas – ES Direktīvu par vienlīdzīgu samaksu (2023/970), saskaņā ar kuru dalībvalstīm līdz 2026. gadam jāievieš vairāki pasākumi, lai nodrošinātu vienlīdzīgu samaksu starp vīriešiem un sievietēm par vienādu darbu. Galvenie principi un mehānismi ir šādi:

• Algu caurspīdīgums. Darba devējiem jānorāda algas diapazons jau darba piedāvājumos. Tāpat aizliegts jautāt par kandidātu iepriekšējo algu vēsturi, lai novērstu dzimumu nevienlīdzību jau atlases procesā.
• Darbinieku tiesības uz informāciju. Strādājošie varēs pieprasīt informāciju par viņu individuālo algu un citu darbinieku vidējām algām, kuri veic līdzvērtīgu darbu.
• Ziņošana par algu atšķirībām. Uzņēmumiem ar vismaz 100 darbiniekiem būs jāziņo par dzimumu algu atšķirībām, arī par mainīgajām algu daļām, piemēram, prēmijām. Uzņēmumiem ar vairāk nekā 250 darbiniekiem tas jādara ik gadu, bet mazākiem uzņēmumiem – reizi trijos gados​.
• Kopīgais algas novērtējums. Ja uzņēmumā konstatēta nepamatota 5 % vai lielāka dzimumu algu atšķirība, darba devējam būs jāveic kopīgs algas novērtējums, sadarbojoties ar darbinieku pārstāvjiem. Nepieciešamības gadījumā darba devējam jāveic korektīvi pasākumi​.
• Sankcijas. Dalībvalstīm būs jānosaka efektīvas sankcijas darba devējiem, kas pārkāpj šīs direktīvas noteikumus, piemēram, uzliekot sodus vai nodrošinot pilnu kompensāciju cietušajiem darbiniekiem​.

Vajadzētu būt, ka šie pasākumi palīdzēs mazināt algu nevienlīdzību un nodrošinās efektīvākus aizsardzības mehānismus cietušajiem. Taču, cik efektīvi šie mehānismi strādās realitātē, to rādīs laiks.

Iepriekšminētā direktīva attiecas uz diskrimināciju, kad par vienu un to pašu darbu vīriešiem maksā vairāk nekā sievietēm. Savukārt dzimumu algu atšķirība Latvijā un citur Eiropā parasti tiek aprēķināta, salīdzinot kopējos algas rādītājus, nevis algas rādītājus par vienu un to pašu darbu. Šī statistika ir vairāku apstākļu kopums,  algu atšķirības atkarīgas arī no nozares, amata pienākumiem, darbinieka pieredzes, izglītības un citiem faktoriem. Svarīgi, lai abiem dzimumiem būtu vienādas iespējas iegūt tādu izglītību un amatu, kādu katrs cilvēks vēlas. Pilnīgi piekrītu, ka nekāda veida diskriminācija darba tirgū nav pieļaujama, taču vēlams arī neiebraukt otrā grāvī, kā tas nereti izpaužas, piemēram, amatu  dalīšanas principos Eiropas institūcijās, kad jāaizpilda tā saucamās dzimumu kvotas. Reizēm nav viegli nodrošināt dzimumu līdzsvaru, jo gluži vienkārši trūkst atbilstošu kandidātu, un tad vīriešiem, piemēram, aizsardzības nozares amatos nākas taisnoties, ka viņi pieder pie nepareizā dzimuma.»

Sabiedrības brieduma pazīme

SANDRA KALNIETE, Eiropas Parlamenta deputāte (Eiropas Tautas partijas (Kristīgie demokrāti) grupa):

«Zināšanās balstīta sabiedrība, kādu tiecamies veidot, būtībā izslēdz dzimumu kā kritēriju, pēc kura šķirot profesijas sieviešu darbos un vīriešu darbos, tāpat atalgojuma noteikšanai par pamatu kalpo zināšanas, prasmes, kvalifikācija, pieredze un citi līdzīgi kritēriji. Tie ir pamatā atalgojuma sistēmai Latvijā valsts un pašvaldību pārvaldē, līdz ar to algu atšķirībai šajā sektorā nav pamata veidoties. Iespējams, cita situācija ir privātajā sektorā, taču manā rīcībā trūkst pamatotu datu, lai to novērtētu.

Katrā ziņā, domāju, ka tas nav ar likumdošanas maiņu saistīts jautājums. Izpratne par dzimumu līdztiesību ir sabiedrības briedumu raksturojoša pazīme. Esmu to jau daudzkārt sacījusi, bet vienmēr ir vērts atkārtot – nekad iepriekš mūsu sabiedrībā nav bijis tik daudz izglītotu, zinošu sieviešu, kuras turklāt nenomāc dzimuma mazvērtības komplekss. Sievietes mūsdienās arvien vairāk apzinās savu vērtību, un sieviešu iesaistīšanās kā politikā, tā uzņēmējdarbībā dara pasauli labāku.»

MATERIĀLS TAPIS SADARBĪBĀ AR