Rīga +7°C 
Novērtē rakstu
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
0
-
«Uzskats, ka priekšnieks uzņēmumā ir visgudrākais, nāk no hierarhiskas uzņēmuma kultūras,» saka Ilze. «Speciālists, kas ilgu laiku strādājis organizācijā un izkodis visu līdz kaulam, dodas tālāk, kļūst par vadītāju un kā lozungu nes ziņu: es par šo jomu visu zinu vislabāk, jo te strādāju visilgāk, un neviens, kam ir mazāka pieredze, nevar būt gudrāks.
Tomēr mūsdienās būt līderim nenozīmē tikai zināšanas, bet viedumu – spēju saprast sevi un citus.
Priekšnieks, kurš līdz savam amatam izaudzis, ilgi un smagi strādājot, patiešām var domāt, ka visu zina vislabāk, bet… ir tāds teiciens: ja tu domā, ka šajā telpā esi visgudrākais, tad tev, visticamāk, no tās jāiziet. Domāt, ka visu zini, nozīmē neiet līdzi laikam, un agri vai vēlu tas rada problēmas. Katrā nodarbinātības jomā ir pamati, kas jāapgūst, bet šīs zināšanas ir nepārtraukti jāatjauno – pasaule mainās tik strauji, ka tu nemaz nevari zināt visu! Cilvēks, kas attīstās, nekad nedomās, ka viņš ir gudrākais, jo nemitīgi redzēs, ko vēl varētu iemācīties.»
Es jau neko neprotu…
Darbiniekiem, kuru priekšnieks jūtas pats gudrākais, ir daudz risku. Tiesa… var gadīties, ka priekšnieks viszinītis daļai darbinieku būs itin pa prātam. Proti, varbūt cilvēks audzis ģimenē, kur ierasts bez iebildumiem klausīt un paklausīt, tādēļ šādā darba vidē viņš jūtas itin labi – sak, tāda ir dzīve.
Tajā, ka priekšnieks jūtas gudrākais, var atrast arī pozitīvo aspektu: viņš zina, ko dara, līdz ar to arī mēs, darbinieki, esam drošībā – arī mēs zinām, ko darām.
Bet… vienlaikus darbiniekos rodas sajūta, ka tu nekad nebūsi gana labs un nekad nesasniegsi tādu līmeni kā priekšnieks.
Ja vadītājs ir ieņēmis pozu, ka viņš visu zina vislabāk, padotie to jūt ik uz soļa. Piemēram, sapulcēs priekšnieks viņus pārtrauc pusvārdā, nemaz neļaujot līdz galam izstāstīt par ideju un tā radot sajūtu – tevī nav potenciāla, tu neesi vērtība! Ar laiku šāda priekšnieka padotie sāk neizskaidrojami slimot, negrib nākt uz darbu, parādās izdegšanas problēmas. Un vēl.
Vadītājs, kurš uzskata, ka viņam viss izdodas vislabāk, arī pats sevi izdzen, jo nav gatavs deleģēt pienākumus citiem.
Gudrais priekšnieks parasti ir ļoti skops uzslavās – lai kā darbinieki cenšas, viņiem netiek pateikts paldies un viņus neuzslavē, jo nekad un nekas nešķiet gana labi. Diemžēl šī problēma – vadītāju nespēja skaļi novērtēt savus darbiniekus – ir ļoti, ļoti izplatīta. Ak, cik iedvesmots justos darbinieks, kuram priekšnieks pateicis: «Zini, tev sanāca baigi labi – es nekad tā nevarētu izdarīt!»
Pie mums arī pārsvarā ir ierasts, ka darbinieki saņem mazāku atalgojumu nekā uzņēmuma vadība.
«Tikmēr pasaule jau elpo citā noskaņā – ir tikai normāli, ja, piemēram, IT nozarē programmētājs pelna vairāk nekā augstākā līmeņa vadītājs, un arī tā ir nepārprotama zīme: hei, tu mums esi ļoti vajadzīgs un vērtīgs – es varu vadīt uzņēmumu, bet kaut ko uzprogrammēt, nē, to es nemāku, bet tieši tas nes mūsu uzņēmumam peļņu! Arī Latvijā zinu uzņēmumus, kuros, piemēram, WEB dizainers saņem vairāk nekā projekta vadītājs,» stāsta Ilze Medne.
Gribas pierādīt, ka es varu
Arī darbs ir attiecības. Ja esi no tām nogurusi, ir jārīkojas. Pirmais solis ir aprunāties ar kādu savu autoritāti, lai saprastu, kas īsti notiek, – ar kādu no ģimenes, psihoterapeitu. Nedomāju, ka darbiniecei, kas visgudro priekšnieku ilgstoši pieņēmusi, ir jēga iet un runāt tieši ar viņu pašu – labāk par to pastāstīt personāla daļai. «Ja man pašai būtu šāda situācija, es noteikti runātu tieši ar vadītāju, bet saprotu, cik ļoti liela drosme ir vajadzīga, lai autoritatīvam vadītājam atklāti izstāstītu, kas tev nepatīk,» saka Ilze Medne. Visticamāk, darbinieks tomēr nespēs visu atklāti pateikt.
Priekšnieks, kuram piemīt autoritatīvais stils, darbinieku, kas atnācis parunāties, ātri noliks pie vietas: savācies, ko tu te ņemies, tev viss ir labi – labs darbs, laba alga!
Jo… neviens, pat pārgudrākais un visu labāk zinošais darba devējs, negrib zaudēt lojālus darbiniekus. «Vadītājs savā ziņā arī ir manipulatīva pozīcija – no viņa prasa rezultātu, un tas jāsasniedz ar darbinieku rokām un prātu. Ir vajadzīgas ļoti augstas līderības prasmes, lai nevis tikai vilktu deķi uz savu pusi, bet spētu vest cilvēkus virzienā, kas tīkams ne tikai pašam, bet arī darbiniekiem,» saka Ilze.
Var jau paraustīt plecus un teikt: ja jau tev darbavietā ir slikti, ja priekšnieks nemitīgi rāda klasi, meklē citu darbu – ej prom!
Ilze Medne ar tik tiešiem norādījumiem ir piesardzīga. Viņa uzskata, ka šādā situācijā tas ir ļoti, ļoti grūti: «Zinu uzņēmumus, kuros ir acīmredzams bosings, bet darbinieki to piecieš un neiet prom no darba, jo viņiem, piemēram, ir ļoti laba alga un prestižs amats. Vadītājs nemitīgi atgādina, ka darbinieki neko nevar un neprot, ka nekas nav labi, bet viņi cieš, neko nesaka un tā vietā, lai ietu prom, gaida brīdi, kad viņus atlaidīs.
Visticamāk, patiesībā šie darbinieki strādā ļoti labi, bet viņos ir mazvērtības komplekss un vēlme sagaidīt brīdi, kad darba devējs viņu tomēr novērtēs ne vien ar atalgojumu, bet arī ar vārdiem un atzinību.
Un mērķi visbiežāk tā arī neizdodas sasniegt, jo prasības tiek noteiktas arvien augstākas – tas ir veids, kā autoritatīvais vadītājs spēj noturēt darbiniekus, kas uzņēmumā nejūtas labi.»
Pirms kaut ko kardināli mainīt, Ilze iesaka pārdomāt citas alternatīvas, lai nepaliktu kā pie sasistas siles: «Un noteikti jānoformulē sev, kas ir tas, ko tu negribi. Zinot, ko tu negribi, ir daudz cerīgāk atrast to, ko tu gribi.»
4 nelāgas situācijas un ieteikumi darbiniekiem
- Mans priekšnieks ir stagnāts! Viņam ir savas darba metodes, un neko jaunu viņš nepieņem. Kad saku, ka mums būtu ērtāk darīt citādi, bet rezultāts no tā nemainītos, viņš atbild: nestrīdēsimies, es zinu labāk – darām tā, kā es saku, un punkts.
Kamēr vadītājs pats nenoticēs, ka kaut ko var darīt citādi un pats neieraudzīs jaunas iespējas, darbinieka ieteikumi būs laušanās aizvērtās durvīs. Darbiniekiem jāveido kritiskā masa – uz to, ka kaut ko var un vajag darīt efektīgāk, jānorāda iespējami biežāk un vairākiem darbiniekiem. Varbūt tā izdosies vadītāju pārliecināt.
- Kad esmu pabeigusi darbu, priekšnieks tajā kaut ko noteikti izlabo – kaut divus vārdus apmaina vietām vai kaut ko pārvieto par milimetru. Kad pēc tam salīdzinu darbu pirms un pēc, būtisku izmaiņu nav – var tā un var tā, bet priekšnieka rīcība manī rada sajūtu, ka neesmu gana laba, neko nezinu un neprotu, jo mans darbs vienmēr jāpārstrādā! Kad jautāju priekšniekam, kāpēc viņš pārstrādājis manis padarīto, atbilde ir vien un tā pati: vai tad tu pati neredzi, ka tagad ir labāk? Bet es neredzu!
Jājautā labojumu pamatojums. Kas tieši pēc izmaiņām ir labāk? Kur bija kļūda? Ko nākamreiz ņemt vērā, lai darbs nav jālabo? Kas man ir jāpamācās? Salīdzinot labojumus, darbinieks, iespējams, var pamanīt tendences – varbūt tiešām viņš kaut ko dara nepareizi, bet varbūt priekšnieks labo labošanas dēļ, lai tikai viņam būtu galavārds.
- Viņš ne vien uzskata, ka zina visu labāk, bet arī grib dalīties ar savām zināšanām, vienu un to pašu stāstot atkal un atkal. Sapulces reizēm ievelkas tikai tāpēc, ka priekšnieks grib izstāstīt, kā un kas jādara, lai gan mēs to visu sen zinām un tā arī darām! Iespējams, tā ir viņa cilvēciskā īpašība, varbūt viņš aizmirst, ko stāstījis iepriekšējā sapulcē, bet mums nekas neatliek, vien sēdēt un klausīties…
Kādam no darbiniekiem ir jāsaņem drosme un jāsaka: klau, tu mums jau šo esi vairākkārt stāstījis! Kas no šī visa ir jauns vai tāds, ko mēs neievērojam un ar ko neesi mierā? Darbiniekiem ir tiesības uzņemties atbildību par savu laiku un teikt, ka no nepamatoti garajām sapulcēm viņi neko negūst. Vadītājs ir tāds pats cilvēks kā darbinieki – arī viņu var uzrunāt un var pārtraukt, viņš neizvilks ne pātagu, ne ieroci tikai tāpēc, ka kaut ko pajautāsi. Arī vadītājs var kļūdīties, un darbinieki viņam drīkst to pateikt.
- Viņš tikai tēlo, ka zina! Nesaprotam, kā viņš ir ieguvis šo amatu, bet mēs, profesionāļi, redzam, ka uzņēmums brauc auzās. Viņš ir tikko sācis strādāt un citu pēc cita pieņem tikai aplamus lēmumus!
Dažkārt vadītāji pieļauj tipisku kļūdu – nonākot jaunā komandā, uzreiz sāk tīri slaucīt kā jauna slota. Labāk būtu vispirms iepazīt kolektīva klimatu, katra darbinieka individuālās spējas un vajadzības un tad sākt pamazām iesviest pārmaiņas, jo tad tās būs labāk saprotamas. Bet šim stāstam ir arī otra puse. Jauns vadītājs ir tam, lai lietas notiktu, lai komanda strādātu efektīvāk, tāpēc darbiniekiem viņš jāpieņem, nevis pa kaktiem jāaprunā un jākritizē. Ja jaunajai priekšniecei saplīsušas zeķbikses, pasakiet viņai to, nevis visu dienu nejauki ķiķiniet!
